金融企業是(shì)知識密集型企業，業務發展過程中需要(yào / yāo)不(bù)斷激發員工的(de)創造性，同時(shí)金融業又是(shì)比較容易發生員工“道(dào)德風險”的(de)高風險行業，業務發展過程中需要(yào / yāo)不(bù)斷提高員工的(de)風險管理意識。創造性和(hé / huò)風險管理意識兩者都關系到(dào)人(rén)力資本，因而(ér)，人(rén)力資本的(de)積累對于(yú)金融企業的(de)穩定發展具有特别重要(yào / yāo)的(de)意義。從理論上(shàng)看，人(rén)力資本與其所有者的(de)不(bù)可分割性、人(rén)力資本貢獻難以(yǐ)測量、人(rén)力資本難以(yǐ)監督等特征使得簡單的(de)勞動契約無法保證知識型雇員盡力自覺地(dì / de)工作，無法對其進行有效的(de)監督與約束，因此，迫切要(yào / yāo)求企業在(zài)激勵機制方面進行創新。
　　實行員工持股計劃ESOP（Employee Stock Ownership Plan）就(jiù)是(shì)這(zhè)方面的(de)有益探索。員工持股計劃使企業每個(gè)員工既是(shì)勞動者，又是(shì)企業所有者，從而(ér)更有利于(yú)增強員工的(de)歸屬感和(hé / huò)責任感，更有利于(yú)調動員工的(de)積極性。員工持股制度将企業家和(hé / huò)員工的(de)報酬與公司業績有效地(dì / de)聯系起來(lái)，鼓勵員工關注公司的(de)長遠持續發展，從而(ér)增強金融企業的(de)可持續發展能力。

　　１、形成出(chū)資人(rén)、經理層和(hé / huò)員工的(de)利益共同體。
　　實施員工持股制度，将經理層和(hé / huò)員工從“打工仔”的(de)身份轉化爲(wéi / wèi)“老闆和(hé / huò)打工仔”二合一(yī / yì ／yí)的(de)身份，既爲(wéi / wèi)全體出(chū)資人(rén)打工，也(yě)爲(wéi / wèi)自己打工，和(hé / huò)其它資本所有者共同分享企業經營成果。員工持股計劃使企業所有者、經營管理者與職工三者之(zhī)間的(de)利益目标趨于(yú)一(yī / yì ／yí)緻，通過員工對股權的(de)擁有使雇主與雇員的(de)關系由原來(lái)簡單的(de)雇傭與交換關系變爲(wéi / wèi)平等的(de)合作夥伴關系，有助于(yú)從根本上(shàng)解決企業發展動力不(bù)足的(de)問題。
　　摩根大(dà)通的(de)一(yī / yì ／yí)份研究報告認爲(wéi / wèi)，中資銀行的(de)普遍問題不(bù)在(zài)于(yú)資源，而(ér)在(zài)于(yú)“道(dào)德風險”，即财務困難愈嚴重的(de)借貸者，愈不(bù)惜代價遊說(shuō)銀行借錢，而(ér)是(shì)否堅持标準放貸與銀行職員對銀行的(de)忠誠程度緊密相連。實施員工持股後，由于(yú)結成了(le／liǎo)利益共同體，員工真正成爲(wéi / wèi)銀行的(de)主人(rén)，勢必會提高對銀行的(de)忠誠度。
　　作爲(wéi / wèi)員工和(hé / huò)經理層，其追求的(de)目标是(shì)勞動報酬的(de)最大(dà)化；作爲(wéi / wèi)出(chū)資人(rén)的(de)股東，其投資追求的(de)是(shì)企業利潤最大(dà)化。員工持股制度有助于(yú)化解二者之(zhī)間的(de)矛盾，建立起所有者與雇員之(zhī)間在(zài)所有權、管理權、收益權、監督權等方面的(de)分享機制，形成所有者、企業與雇員之(zhī)間的(de)利益共同體。在(zài)員工持股制度下，由于(yú)不(bù)同層次的(de)員工都自覺或不(bù)自覺地(dì / de)将自己的(de)利益與企業的(de)利益牢牢地(dì / de)捆在(zài)一(yī / yì ／yí)起，企業經營的(de)好壞不(bù)僅直接影響到(dào)員工的(de)工資收入，還直接影響到(dào)其分紅收益，企業與員工形成了(le／liǎo)“産權———責任———利益”的(de)紐帶關系。正如孟子(zǐ)所言，“有恒産者才有恒心”。隻有員工真正成爲(wéi / wèi)企業的(de)主人(rén)，員工才可能自覺地(dì / de)爲(wéi / wèi)實現股東價值最大(dà)化而(ér)努力工作，自覺地(dì / de)爲(wéi / wèi)提高企業的(de)競争力而(ér)多做貢獻。如果員工因不(bù)努力工作或其它原因導緻企業利益受損，則員工和(hé / huò)其他(tā)股東一(yī / yì ／yí)樣需要(yào / yāo)分擔企業的(de)損失。因而(ér)，通過員工持股計劃結成員工、經理層和(hé / huò)股東利益共同體後就(jiù)有了(le／liǎo)共同的(de)目标，企業的(de)凝聚力和(hé / huò)向心力也(yě)會大(dà)大(dà)提高。

　　2、激勵效應的(de)長期化和(hé / huò)内在(zài)化。
　　傳統的(de)獎勵制度注重短期激勵，長期激勵則不(bù)足，容易導緻企業的(de)短期行爲(wéi / wèi)。員工持股的(de)激勵作用具有長期化的(de)特點。因爲(wéi / wèi)員工持股制度形成了(le／liǎo)一(yī / yì ／yí)種内在(zài)的(de)利益驅動機制，變以(yǐ)外部激勵爲(wéi / wèi)主爲(wéi / wèi)以(yǐ)雇員自身的(de)内在(zài)激勵爲(wéi / wèi)主，變以(yǐ)短期激勵爲(wéi / wèi)主爲(wéi / wèi)以(yǐ)長期激勵爲(wéi / wèi)主，變以(yǐ)外在(zài)的(de)強制性約束爲(wéi / wèi)主爲(wéi / wèi)以(yǐ)自律性的(de)自我約束爲(wéi / wèi)主。
　　通常，在(zài)員工持股計劃下，經營者和(hé / huò)骨幹人(rén)才比一(yī / yì ／yí)般員工持有較多的(de)股份，因此，企業經營業績的(de)好壞與他(tā)們的(de)未來(lái)收益關聯度較大(dà)，對他(tā)們的(de)激勵力度也(yě)較大(dà)。員工持股制度下的(de)紅股配送則主要(yào / yāo)是(shì)對作出(chū)重要(yào / yāo)貢獻員工的(de)一(yī / yì ／yí)種長期激勵手段。對有突出(chū)貢獻的(de)員工配送一(yī / yì ／yí)定額度的(de)幹股（或期權），通過幹股與資本收益率挂鈎，能進一(yī / yì ／yí)步激發員工的(de)工作潛能，形成一(yī / yì ／yí)種“幹得越好，持股越多，幹得更好”的(de)良性循環，形成“馬無揚鞭自奮蹄”的(de)良好局面。

　　3、增強企業内部自我約束和(hé / huò)相互監督力度。
　　我國(guó)的(de)國(guó)有企業改革在(zài)強調“放權讓利”的(de)同時(shí)，并沒有建立相應的(de)監督和(hé / huò)約束機制。職工是(shì)企業的(de)主人(rén)變成一(yī / yì ／yí)句空話。員工出(chū)資成爲(wéi / wèi)股東後，就(jiù)具有法律賦予的(de)重大(dà)經營決策參與權，不(bù)僅對經理的(de)監督具有權威性和(hé / huò)說(shuō)服力，而(ér)且共同的(de)股東身份和(hé / huò)利益目标，使企業内部建立起一(yī / yì ／yí)個(gè)相互監督的(de)網絡體系。人(rén)人(rén)都是(shì)主人(rén)，人(rén)人(rén)都有監督他(tā)人(rén)的(de)權利，同樣也(yě)都有接受他(tā)人(rén)監督的(de)義務。因而(ér)，員工持股制度能夠增強企業内部自我約束和(hé / huò)相互監督的(de)力度。
　　員工持股後其身份具有雙重性，即他(tā)既是(shì)員工又是(shì)股東。作爲(wéi / wèi)股東，公司的(de)經營性收益與員工的(de)利益息息相關。所以(yǐ)，他(tā)首先能夠約束自己的(de)行爲(wéi / wèi)，全心投入工作，促進企業的(de)持續發展。另一(yī / yì ／yí)方面，員工對企業的(de)各種經營行爲(wéi / wèi)進行主動監督是(shì)從關心自身利益出(chū)發的(de)，因而(ér)這(zhè)種監督是(shì)自發的(de)、持續的(de)，不(bù)需外部激勵的(de)，就(jiù)是(shì)說(shuō)，員工能夠自覺相互監督。作爲(wéi / wèi)員工，他(tā)直接參與企業的(de)生産經營活動，對企業經營業績的(de)實際狀況了(le／liǎo)如指掌，因而(ér)便于(yú)及時(shí)發現企業經營中的(de)各種違法違紀行爲(wéi / wèi)，并迅速通過自己的(de)代表，經過法定程序反映到(dào)董事會、監事會。董事會、監事會是(shì)否依法依章糾正錯誤同樣受到(dào)員工的(de)密切關注。持股員工代表還可以(yǐ)在(zài)股東大(dà)會上(shàng)依法行使股東的(de)法定權利。持股員工代表可以(yǐ)進入監事會，行使對公司管理層的(de)專職監督權。由于(yú)員工代表在(zài)生産經營第一(yī / yì ／yí)線，對企業經營各方面的(de)實際情況比較了(le／liǎo)解，因而(ér)能對公司董事、總經理和(hé / huò)企業的(de)各種經營行爲(wéi / wèi)進行有效的(de)監督，避免外部股東因信息不(bù)對稱而(ér)導緻的(de)監督困難。員工的(de)這(zhè)種自下而(ér)上(shàng)的(de)監督既是(shì)直接的(de)又是(shì)及時(shí)的(de)，既是(shì)深入的(de)又是(shì)廣泛的(de)，既是(shì)多層次的(de)也(yě)是(shì)多角度的(de)，因而(ér)，這(zhè)種監督也(yě)是(shì)非常有效的(de)。

　　4、留住骨幹人(rén)才、穩定員工隊伍。
　　人(rén)力資本在(zài)金融企業經營中的(de)地(dì / de)位和(hé / huò)作用越來(lái)越重要(yào / yāo)。同時(shí)，金融業（特别是(shì)證券業）從業人(rén)員的(de)流動性較高。員工持股有助于(yú)克服短期行爲(wéi / wèi)、緩解骨幹人(rén)才流失問題。經營管理層如果隻是(shì)打工者的(de)身份，難以(yǐ)把握自己的(de)前途和(hé / huò)命運，往往容易表現出(chū)經營行爲(wéi / wèi)短期化，以(yǐ)犧牲企業的(de)長遠利益爲(wéi / wèi)代價換取企業暫時(shí)的(de)繁榮和(hé / huò)興旺。職工的(de)短期行爲(wéi / wèi)表現爲(wéi / wèi)不(bù)把企業看成自己的(de)歸宿與寄托，不(bù)會自動自發、自覺自願爲(wéi / wèi)企業的(de)持續發展奉獻自己的(de)才華和(hé / huò)勞動。實行員工持股制度後，經理層和(hé / huò)員工與企業之(zhī)間有資産紐帶相連，在(zài)增加他(tā)們的(de)未來(lái)權益的(de)同時(shí)也(yě)設置了(le／liǎo)資産與權益抵押。就(jiù)是(shì)說(shuō)，由于(yú)員工持股計劃一(yī / yì ／yí)般都對激勵對象利益的(de)兌現附帶有服務期的(de)限制，使其不(bù)能輕言“去留”———如果被激勵者在(zài)合同期滿前離職，則會損失一(yī / yì ／yí)筆不(bù)小的(de)既得經濟利益。特别是(shì)對于(yú)高級管理人(rén)員和(hé / huò)骨幹員工，股權激勵的(de)力度往往比較大(dà)，跳槽者的(de)工作轉換成本也(yě)将大(dà)大(dà)提高。所以(yǐ)，員工持股計劃對于(yú)穩定員工隊伍，特别是(shì)對于(yú)穩定“關鍵員工”的(de)作用比較明顯。
　　加入WTO之(zhī)後，在(zài)國(guó)内金融市場對外開放程度越來(lái)越高的(de)趨勢下，銀行、保險、證券等金融業受到(dào)境外金融巨頭的(de)沖擊将越來(lái)越強烈，内資和(hé / huò)外資金融機構對于(yú)優秀金融人(rén)才的(de)争奪将越來(lái)越激烈。在(zài)這(zhè)種背景下，員工持股計劃的(de)推出(chū)，無疑會增強我國(guó)金融企業對金融人(rén)才的(de)吸引力，從而(ér)保持了(le／liǎo)自己在(zài)市場中的(de)競争力。

　　5、增加員工的(de)退休福利。
　　員工持股計劃（ESOP）是(shì)面向企業全體員工的(de)福利性比較強的(de)股權激勵工具。對于(yú)那些效益狀況良好且比較穩定的(de)企業，實施激勵面比較寬的(de)股權激勵使多數員工通過擁有公司股票（或股權）參與企業利潤的(de)分享（比如美國(guó)的(de)ESOP，中國(guó)的(de)職工持股計劃），具有十分明顯的(de)福利效果。員工持股計劃中，可以(yǐ)設計工齡股、職務股和(hé / huò)貢獻股等，甚至退休後還可以(yǐ)不(bù)轉讓股權，還可以(yǐ)繼續獲得股利收入。從這(zhè)個(gè)意義上(shàng)說(shuō)，通過合理設計的(de)員工持股計劃還可增加企業經營者和(hé / huò)職工的(de)退休福利，從而(ér)達到(dào)補充完善社會養老保險體系的(de)目标。

　　案例分析

　　案例一(yī / yì ／yí)：平安保險的(de)員工持股計劃
　　平安1988年創辦時(shí)就(jiù)成立了(le／liǎo)深圳平安綜合服務公司。後來(lái), 深圳平安綜合服務公司改名爲(wéi / wèi)平安職工合股基金。1995年, 職工合股基金改制成爲(wéi / wèi)現在(zài)的(de)新豪時(shí)投資發展有限公司，成爲(wéi / wèi)一(yī / yì ／yí)個(gè)具體負責平安員工股份的(de)集中托管和(hé / huò)入股資金投資運作的(de)有限責任公司。新豪時(shí)持有平安保險7.9％和(hé / huò)平安證券18％的(de)股份。
　　目前平安及子(zǐ)公司的(de)工會持股機構最終組成了(le／liǎo)深圳新豪時(shí)和(hé / huò)深圳江南實業兩家職工和(hé / huò)高管持股公司，這(zhè)兩大(dà)股東分别持有平安保險7.9％和(hé / huò)9.7％股份。深圳新豪時(shí)和(hé / huò)深圳江南實業的(de)實際最終控股股東分别爲(wéi / wèi)平安保險工會、平安證券工會和(hé / huò)平安信托工會。2001年，平安證券增資擴股時(shí)，新豪時(shí)出(chū)資1.8億元獲得平安證券18％的(de)股權，成爲(wéi / wèi)其第三大(dà)股東。
　　平安的(de)員工持股計劃規定，投資者必須是(shì)平安集團内員工，所購股份不(bù)能轉讓、交易，也(yě)不(bù)能流通，目前僅能享受分紅，員工全部現金認購，而(ér)且離職後必須退回。
　　爲(wéi / wèi)了(le／liǎo)保持新豪時(shí)和(hé / huò)江南實業在(zài)重大(dà)決策上(shàng)的(de)獨立性，平安公司所有高管層已主動簽署了(le／liǎo)一(yī / yì ／yí)個(gè)申明，放棄他(tā)們在(zài)這(zhè)兩家公司股份的(de)決策投票權。公司高層希望以(yǐ)此保持平安經營的(de)規範、透明及對全體股東的(de)忠誠、負責。

　　案例二：獲準籌建的(de)高華證券中的(de)管理層持股
　　據有關報道(dào)，中國(guó)證監會在(zài)8月份批複同意聯想控股公司、北京厚豐創投公司、北京高望創投公司、北京德尚創投公司等四家公司分别出(chū)資26800萬元發起組建北京高華證券有限責任公司（注冊資本10.72億元）。其中，後三家發起公司，即北京厚豐創投公司、北京高望創投公司、北京德尚創投公司均爲(wéi / wèi)高華證券管理層持股，其出(chū)資款項來(lái)自高盛的(de)借款。
　　證券公司有必要(yào / yāo)引入員工持股計劃，提供激勵與約束的(de)制衡機制，以(yǐ)促進公司業務創新和(hé / huò)風險控制。在(zài)股權結構中，加入公司員工、特别是(shì)經營者的(de)股權份額，使經營者（包括員工）不(bù)僅是(shì)董事會的(de)代理人(rén)，同時(shí)作爲(wéi / wèi)股東又是(shì)董事會（通過股東會）的(de)委托人(rén)，這(zhè)樣就(jiù)能形成一(yī / yì ／yí)個(gè)互爲(wéi / wèi)委托--代理關系的(de)循環鏈，使委托人(rén)與代理人(rén)之(zhī)間相互制約，有助于(yú)實現整個(gè)證券公司利益相關者“目标函數兼容性”，從而(ér)證券公司成爲(wéi / wèi)公司利益相關者的(de)一(yī / yì ／yí)個(gè)利益共同體。

　　案例三：交通銀行正準備試行的(de)員工持股和(hé / huò)期權計劃
　　據有關消息，交通銀行正準備推出(chū)員工持股計劃。實行員工持股計劃将有利于(yú)銀行績效的(de)最大(dà)化，交行的(de)第二大(dà)股東彙豐早在(zài)10年前就(jiù)已推行了(le／liǎo)員工持股計劃。
　　随着彙豐銀行的(de)進入并成爲(wéi / wèi)其第二大(dà)股東後，員工持股計劃提上(shàng)了(le／liǎo)交行進一(yī / yì ／yí)步企業改制的(de)議事日程。據有關消息，交行目前正着手拟定一(yī / yì ／yí)份有關讓内部員工認購股份的(de)計劃書，醞釀中的(de)持股方案大(dà)緻内容爲(wéi / wèi)：支持員工持有交行未來(lái)在(zài)上(shàng)海A股市場發行的(de)股份，同時(shí)讓任職滿一(yī / yì ／yí)定年限的(de)高級員工享有相應額度股份的(de)優先購買權。